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Verfall von Urlaub - Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers

Veröffentlicht am: 19.11.2022 | Von: Rechtsanwalt Beck

In § 7 Abs. 3 BUrlG heißt es wie folgt: Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Nachdem der Urlaub nach der Arbeitszeitrichtlinie und der Grundrechtecharta der EU besonderen Schutz genießt, haben sich aufgrund der Rechtsprechung des EuGH eine Vielzahl von Abweichungen ergeben.

Mittlerweile bekannt sein dürfte, dass der Urlaub eines Langzeiterkrankten abweichend erst 15 Monate nach dem Ende des Kalenderjahres, in dem der Urlaub entstanden ist, verfällt.

Auch hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in unionsrechtskonformer Auslegung entschieden, dass Urlaub dann nicht verfällt, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachkommt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer aufzufordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht beantragt.

Bei Langzeitarbeitslosen ist unstreitig, dass für den Fall, dass der Arbeitnehmer das ganze Jahr arbeitsunfähig erkrankt war, der Urlaub - auch ohne einen entsprechenden Hinweis und eine entsprechende Aufforderung -verfällt.

Streitig war zuletzt nur noch, ob auch für das Jahr, in dem der Arbeitnehmer noch zunächst gearbeitet hat, eine entsprechende Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit besteht. Dies hat der EuGH nunmehr mit Urteil vom 22.09.2022, Az: C-518/20, bejaht.

Sollte ein Arbeitnehmer im Laufe des Jahres arbeitsunfähig erkranken und der Arbeitgeber den Hinweis nicht oder nicht rechtzeitig gegeben haben, verfällt der Urlaub nicht in den o. g. 15 Monaten. Selbst eine Verjährung kommt nicht in Betracht.

Arbeitgebern kann somit nur geraten werden, bereits am Anfang des Jahres einen entsprechenden Hinweis vorzunehmen und gegen Ende des Jahres, z. B. im September, nochmals bei offenen Urlaubsansprüchen einen Hinweis zu erteilen.

Arbeitnehmer sollten für den Fall, dass eine Urlaubsabgeltung aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Frage kommt, immer prüfen, ob der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nachgekommen ist. Sollte dem nicht so sein, ist ein Verfall ausgeschlossen.

Es empfiehlt sich zwecks Beurteilung einen arbeitsrechtlich visierten Rechtsanwalt hinzuzuziehen.